因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的纠纷案例
赵洪武等38人与桓台县建筑工程总公司、第三人桓台县建管局劳动争议案
【当事人】
原告：赵洪武等38人
被告：桓台县建筑工程总公司
【案情】
1998年2月18日，桓台县建筑工程总公司与山东万鑫集团股份有限公司签订联合重组协议，约定：山东万鑫集团公司拥有总公司的人、财、物及无形资产权。并承担其资不抵债差额542万元的债务。原桓台县建筑工程总公司的174名职工的档案身份不变，在“交接日”前，万鑫集团公司应核实并补交县劳动局劳动保险处的职工养老保险金，以保持其工龄的连续性。
“交接日”后职工的待遇及由重组后的总公司统筹安排。同年2月16日，桓台县人民政府下发桓政函（1998）1号“关于县建筑工程总公司、山东万鑫集团股份有限公司进行联合重组的批复”的文件，规定重组后的总公司拥有原总公司的人、财、物及无形资产权，并承担总公司资不抵债差额的542万元的债务，原总公司174人档案身份不变，并由重组后的总公司负责安置。
1998年3月1日，桓台县建筑工程总公司与山东万鑫集团股份有限公司正式交接重组后成为新的桓台县建筑工程总公司，重组后，总公司便决定自1998年3月1日起，解除与原桓台县建筑工程总公司72名职工（包括本案38名职工）的劳动关系。
另查明：
1、联合重组的出证书中载明的养老保险金为768781.78元（其中包含本案原告方38名职工交纳的养老保险金），该笔债务自1998年3月1日起转为重组的企业即本案被告，而被告至今未向劳动部门交纳所涉职工的保险金。
2、被告桓建公司向本案38名原告职工中的22名原告收取数额不等的抵押金，后改为借资，借资总额为162000元的本金。
1999年9月，赵洪武、李守让、胡骋、张光生、于艳美等66名桓台县建筑工程总公司职工申诉至桓台县劳动争议仲裁委员会，请求撤销桓建公司解除并终止劳动关系的决定，解决养老保险金、医疗保险、失业保险费、职工集资、风险金等问题，该委于1999年11月9日作出（1999）桓劳裁字第2号裁决书，裁决如下：
1、撤销被诉方桓台县建筑工程总公司于1999年8月10日下发的对72名职工“关于解除并终止劳动关系的决定”。
2、被诉方自本裁决生效后十五日内退还申诉方借资风险金及利息共计364611.15元。
3、被诉方自本裁决书生效后十五日内，为申诉方向被保险机构缴纳单位应承担的基本养老保险本息430804.34元，滞纳金515433.57元，两项总计945337.91元，个人应缴纳的75372.66元由企业督促个人交到企业。以上款项由企业负责交县劳动保险事业处。
4、自本裁决生效后十五日内，由被诉方补发申诉方部分职工下岗期间的生活费70103元整。
5、由被诉协商有关部门，按照有关政策法规为申诉方职工办理医疗保险和失业保险手续，并按照规定逐月交纳有关费用。
6、对申诉方的其它请求予以驳回。7.仲裁费300元由被诉方承担。该委裁决后，66名申诉职工中的38名职工，即赵洪武、李守让、张光生等职工不服，起诉至桓台县法院，请求判令桓建公司补发部分职工解除劳动关系期间的工资250390元，维持仲裁委裁决的其他各项裁决内容。
【法院判决】
2000年5月23日，桓台县法院认为，在企业改制过程中，企业无故解除与劳动者的劳动关系是错误的，应予纠正，遂作出一审判决：
㈠撤销被告于1999年8月10日下发的对38名职工（本案38名原告）“关于解除并终止劳动关系的决定”。
㈡被告偿还原告方借资款162000元，付款同时付清利息；
㈢被告方支付原告方自停发工资之日起至判决生效之日止的基本生活保障费（计算办法按山东省城镇居民家庭人均生活费支出额）；
㈣38名原告的养老保险金，应由单位承担部分，限被告桓建公司于本判决生效后十日内向桓台县劳动保险事业处交清。
㈤被告桓建总公司负责协调有关部门按规定为38名原告办医疗保险和失业手续，按照规定逐月交纳有关费用。
宣判后，桓建公司不服，以下列理由向淄博市中级人民法院提出上诉：
⑴张衍庆等12名职工已中止劳动合同，不应补发这12名职工的工资；
⑵周文等14名停薪留职职工，其停薪留职期间不应补发工资；
⑶沈鹏飞等13名职工拒绝公司安排的工作或擅自离职的，不补发其工资；
⑷桓建公司与第三人的重组协议约定桓建公司交纳养老金只在76万元范围内承担，超出部分应由第三人承担；
⑸原判所确定的职工的生活保障费计算办法没有依据。请求撤销原判，依法改判。淄博市中级人民法院于2000年7月19日作出“驳回上诉，维持原判”的判决。
【评析】
《劳动法》第二十四条至第三十二条对解除劳动合同的条件，要求等作了明确规定，如第二十四条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。
第二十五条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的：（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
对本案而言，桓建公司重组后违反重组协议和桓台县政府的决定，重组的当日便解除重组前企业72名职工劳动关系（包括本案38名职工），不符合《劳动法》关于解除劳动合同的有关规定，严重侵害了职工的合法权益。企业改制是企业转换经营机制，促进企业进一步发展壮大的行为，企业改制必须依法进行，不得侵犯职工的合法权益，桓建公司即然已于重组的当日便解除了本案38名职工的劳动关系，就不存在真正意义上的部分职工再中止合同、停薪留职、擅自离职等情况。
被告所主张的38名职工中12名职工已中止合同、14名职工停薪留职后未再办手续、13名职工拒绝安排工作或擅自离职等情况不仅与实际情况不符，且也与其自己决定于1998年3月1日解除72名职工的劳动关系、桓建总字（1998）1号文件相矛盾。根据重组协议和桓台县政府的规定，桓建公司拥有原总公司的人、财、物及无形资产权，全面接收并安置原总公司的职工，应按重组协议和政府有关规定，全面负责包括本案38名职工在内的原企业职工的安置工作、养老保险、医疗保险、失业保险等事项。
桓建公司在重组后，无故长期不向劳动部门交纳本案38名职工在内的原企业职工的养老保险金，致重组时的职工养老保险金768781.78元，孳生滞纳金等费用，超出部分完全是其行为所致，所以超出部分应由桓建公司负责与主管部门的第三人桓建管局无关。
另外，桓建公司与第三人等所签订的重组协议中，也并没有明确约定上诉人应负责交纳768781.78元的养老保险金。本案中38名职工属于桓建公司正式职工，不是无职业人员。所以桓建公司主张按城镇居民最低生活费来确定38名职工的生活保障费，于法无据。综上所述，桓建公司的五条上诉理由均不成立，其上诉理由或者与实际情况不符，或者与其自己的行为前后矛盾，或者于法无据。
因此，对于桓建公司这种在企业改制过程中损害职工合法权益的行为应依法予以纠正。
洛阳友谊宾馆有限公司诉李福伟解除劳动合同纠纷案
【当事人】
原告：洛阳友谊宾馆有限责任公司
被告：李福伟
【案情】
原告友谊宾馆是有限责任公司。1986年10月，被告李福伟由部队转业后被安排在原告单位工作。1994年9月1日双方订立《劳动合同书》，合同期限为6年。被告李福伟在友谊宾馆被分配负责宾馆水电维护及抄报水电用量工作，在2000年9月1日双方订立的《劳动合同书》期满后，双方即未再续订合同。
2001年6月6日晚，宾馆组织有关人员检查水电使用情况，发现有人有偷窃水电的行为。为此，宾馆对李福伟作出“工作极不负责”的警告，李福伟一气之下拒不上班。之后，李福伟回原单位上班时，被告才知已没岗位。2001年10月13日，友谊宾馆以李福伟连续旷工7天为由，作出洛友人字（2001）008号《关于对李福伟予以除名的决定》，将李予以除名。
李福伟于2002年1月23日收到除名决定书后，提出异议，并向洛阳市涧西区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2003年4月7日，洛阳市涧西区劳动争议仲裁委员会作出涧劳仲裁字（2003）01号《仲裁裁决书》，裁决：（1）撤销友谊宾馆洛友人字（2001）008号《关于对李福伟予以除名的决定》。（2）友谊宾馆应当在本裁决生效之日起三日内补发李福伟2001年6月至2003年4月7日的生活费总计3549元。
原告友谊宾馆对涧西区劳动争议仲裁裁决不服，遂向洛阳市涧西区人民法院提起诉讼，要求：（1）依法撤销涧西区劳动争议仲裁委员会作出的《仲裁裁决书》；（2）驳回被告李福伟的申请。
其诉称：
（1）被告李福伟工作不负责任，致使原告水电费大量流失，给宾馆造成经济损失，且李福伟又无故旷工，严重违反宾馆规章制度，宾馆依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定对李福伟作出除名决定的。
（2）（2）（2003）01号《仲裁裁决书》认定错误，适用法律不当。该裁决书依照《企业职工奖惩条例》作出的，《企业职工奖惩条例》第四条规定：“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工”。友谊宾馆是有限责任公司，不应适用《企业职工奖惩条例》的规定调整全体职工的行为。
被告李福伟答辩称：友谊宾馆作出的洛友人字（2001）008号《关于对李福伟予以除名的决定》与有关法规相悖，《企业职工奖惩条例》第十八条明文规定，该条规定：“职工无正当理由，连续旷工时间超过15天，企业有权除名”。而友谊宾馆以连续旷工7天为由将我除名，违背上述规定。请求法院判决驳回原告友谊宾馆的。
【法院判决】
洛阳市涧西区人民法院审理查明：被告李福伟是原告友谊宾馆的水电工。自2001年6月6日友谊宾馆检查水电费收缴情况至除名决定送达给李福伟的2002年1月23日止，友谊宾馆未付给李福伟工资和生活费。
洛阳市涧西区人民法院认为：《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同既为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，那么从理论上说，是否签订劳动合同与签订多长期限的劳动合同，应当由劳动者与用人单位双方协商议定，任何单位与个人（包括人民法院）都不能以任务方式强迫命令签订劳动合同。
友谊宾馆与李福伟订立的《劳动合同书》期满后，双方都未提出终止或续订劳动合同，李福伟继续提供劳动，友谊宾馆继续提供工作条件和报酬，这是在原劳动合同的基础上形成的事实劳动关系。
对事实劳动关系，应参照劳动部办公厅劳办力字（1992）19号《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中指出，“企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续”。
友谊宾馆与李福伟没有再补办终止或续订合同的手续，应视为其原劳动合同关系的继续。且李福伟在友谊宾馆继续劳动中，友谊宾馆没有给付应得的报酬，实属不当。但被告李福伟在本案审理过程中，没有对此提起反诉，本案不作处理。
据此，该院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，于2003年6月3日判决：
驳回原告友谊宾馆的诉讼请求。
案件诉讼费250元，由原告友谊宾馆承担。
宣判后，原告友谊宾馆及被告李福伟均表示服判，未提出上诉。
【评析】
本案是一起典型的劳动争议纠纷。案件争执的焦点和难点主要是：劳动合同期满后，双方未再继续签订劳动合同，但劳动者和用人单位确实存在劳动关系的事实，对此应如何定性？《企业职工奖惩条例》的规定，是否适用有限责任公司这类非公有制企业？
一、《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同既为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，那么从理论上说，是否签订劳动合同与签订多长期限的劳动合同，应当由劳动者与用人单位双方协商议定，任何单位与个人都不能以任何方式强迫命令签订劳动合同。
劳动合同期满后，双方都未提出终止或续订劳动合同，劳动者继续提供劳动，用人单位继续提供工作条件和报酬，这是在原劳动合同的基础上形成的事实劳动关系。很多事实劳动关系，都是由于用人单位企图在用人方面摆脱劳动合同的约束而造成的，这是违反劳动法规定的行为。
但在事实上，由于劳动力供需关系的失衡，使得用人单位在用人时占据主导地位，劳动者无法与用人单位相互平衡，也无法经平等协商通过签订劳动合同来保护自己的合法权益。在此情况下，国家以强制手段确定用人单位与劳动者各自的权利和义务，符合我国宪法与劳动法贯彻的保护劳动者合法权益的精神。
对于事实劳动关系，劳动部办公厅在劳办力字（1992）19号《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中指出，“企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续”。虽然补办终止劳动合同或者补办续订劳动合同的手续，都是对事实劳动关系的纠正方法，但在劳动者与用人单位事实上无法平等的情况下，如果过多地强调两种方法都是可行的，只能在事实上损害劳动者一方的利益。
因此，劳动部在劳部发（1996）354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条中规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。
因此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任”。按照这个文件的规定，友谊宾馆与李福伟应当续签劳动合同。如果双方不能达成续签劳动合同的协议，则应对从2000年9月1日起存在的事实劳动关系视为续订了6年劳动合同，即至2006年8月31日期满终止。
二、友谊宾馆将被告李福伟除名的根据是以李福伟“连续旷工7天”为由，作出洛友人字（2001）008号《关于对李福伟予以除名的决定》，将李福伟予以除名的。但在1988年1月友谊宾馆与职工签发的《友谊宾馆职工手册》第二十一条中规定：“职工连续旷工超过15天，或者在一年内累计旷工超过30天，将给予留馆察看或开除处分”。
姑且不论该友谊宾馆的《友谊宾馆职工手册》是否合法，仅看其以“连续旷工7天”为由将员工予以除名来看，是无合法依据的。
被告李福伟辩解，《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，连续旷工时间超过十五天，或者在一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”，原告违反该条例。原告则认为友谊宾馆为有限责任公司，不应适该条例。用针对该案，我们再来讨论有限责任公司不能适用国务院颁布的《企业职工奖惩条例》。
《企业职工奖惩条例》第四条规定：“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工”，而本案中的友谊宾馆为有限责任公司，对其是否能适用《职工奖惩条例》法律没有明文规定。但在1983年1月24日劳动人事部印发的《关于<企业职工奖惩条例>若干问题的解答意见》中，对公司、联合企业的奖惩职权的行使做出了回答：由省、市、自治区和国务院的企业主管部门自行确定，但截止目前，没有发现河南省及国务院的有关部门对此作出详细的规定，这就为法官断案出了难题。
对此，在1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》中对劳动关系当事人双方因执行劳动法律、法规或履行劳动合同中发生的劳动纠纷中，对因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议作了笼统的规定，但在具体执行上仍无章可循。
虽然《劳动法》的适用范围为：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者”，但在具体操作上仅有适用于全民所有制和集体所有制企业的全体职工。因此，笔者认为对于非全民所有制和集体所有制企业职工的奖惩应参照国务院颁布的《企业职工奖惩条例》的相关规定予以执行。
当然，非全民所有制和集体所有制企业也可以制定适合自己企业的奖惩条例，但在相同的条件下，对本企业职工的奖励不应当低于、惩罚上不应当严于国务院颁布的职工奖惩条例中的相应条款。
本案中，友谊宾馆与职工签发的《友谊宾馆职工手册》第二十一条中：“职工连续旷工超过15天，或者在一年内累计旷工超过30天，将给予留馆察看或开除处分”的规定和国务院颁布的《企业职工奖惩条例》第十八条：“职工无正当理由经常旷工，连续旷工时间超过十五天，或者在一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”的规定相一致，可见该《手册》在制定时是以国务院行政法规为依据的。但该公司在处理李福伟一事时，却没有依据该手册，而以其连续旷工7天为由，即作出《关于对李福伟予以除名的决定》，与公司的手册也是不相符的。
企业方可否因两次迟到随时辞退
【案情】
2003年6月20日，被告某食品公司通过订立承包协议书，将生猪屠宰加工组发包给季某经营，期限自2003年7月1日至2007年4月16日。
合同订立后，承包人季某按承包协议对外招收生猪屠宰加工人员，原告桑某应聘与季某签订用工协议一份，约定桑某从事卸头爪工作，工资标准0.15元/头。同时约定工资标准以基本工资（根据工种）+浮动工资（6000头以外）的形式发放，如果每月不超过6000头，基本工资中提10%作为浮动工资，超过6000头超出部分再按工种参与分配（算浮动工资），用工期限与季某与食品公司签订的合同期限同步。
协议签订后，桑某即从事卸头爪工作，从2003年7月至同年11月，桑爱平每月卸头爪均不低于6000头，食品公司亦按其工作量向其发放了工资。
2003年12月至2004年4月，桑爱平每月均完成4000余头，食品公司亦按其加工数量发放了工资，桑某未提出异议。2004年6月桑某完成5932头工作量，食品公司于同年9月28日向桑某发放该月工资时，桑某提出异议，要求重新进行核算，并将工资表拿走（直至仲裁过程中交给仲裁委），食品公司从而未能将2004年6月份的工资发放给桑某。
2004年7月，桑某在工作过程中因琐事与其他职工发生争执。同年10月9日、10日，桑某上班迟到，被承包组负责人批评并责令其停工，桑某与该负责人产生争执。同年10月11日，食品公司以桑某违反劳动纪律为由，停止桑某的工作，并要求与其解除劳动合同。同年11月，桑某向仲裁委提出仲裁申请，除请求对其它事项进行仲裁外，还请求仲裁委裁决食品公司支付其解除劳动合同的经济补偿金1960元。
2005年1月7日，仲裁委作出仲裁裁决书，驳回桑某对解除劳动合同经济补偿金的请求。桑某不服，遂向法院提出诉讼。
庭审中，双方除对其它事项有一定争议外，主要就经济补偿金的给付问题展开辩论。
原告桑某诉称，食品公司口头通知与我解除劳动合同后，我提出异议，并于2004年11月向仲裁委提出仲裁申请；对照法律规定，我并没有严重违反用人单位劳动纪律或者用人单位规章制度，因而不属于用人单位可随时解除劳动合同情形，故我对仲裁委于2005年1月作出的裁决不服，向法院提出诉讼，请求法院判令被告食品公司支付我解除合同的经济补偿金1800元。
被告食品公司辩称，原告桑某于2003年7月到我公司工作属实，但其是因违反劳动纪律而被我公司解除劳动合同的；根据劳动法的相关规定，不应向其支付经济补偿金，现请求法院依法驳回原告桑某的该项诉讼请求。
审理中，被告食品公司向法院提交了关于桑某严重违反劳动纪律给予解除劳动合同的决定书，并主张该决定书已经送达桑某。桑某对此予以否认，认为食品公司只是口头通知其停工，并要求与其解除合同，并未以书面形式要求与其解除劳动合同。食品公司未能提供将解除合同的决定书送达桑某的证据。
【法院判决】
海安法院审理后认为，被告食品公司生猪屠宰组承包人与原告桑某签订用工协议后，食品公司在实际履行协议中，对桑某行使管理职权，并向桑某发放工资报酬，尽管食品公司未直接与桑某签订劳动合同，但应认定原、被告间形成了事实上的劳动合同关系。
被告食品公司因原告桑某两次迟到等原因口头通知其停工，并要求与其解除劳动合同关系，但桑某的行为尚不构成劳动法规规定的用人单位随时与劳动者解除劳动合同的法定条件，故桑某停工系用人单位行为不当所致。
桑某在食品公司口头通知其停工，并要求与之解除劳动合同后，未能到食品公司继续工作，并在向仲裁委提出仲裁申请时提出了要求食品公司支付其解除劳动合同经济补偿金的请求，因而通过这一途径其实际上作出了同意解除劳动合同的意思表示，故原、被告间应视为协议解除劳动合同关系。
劳动合同解除后，食品公司依法应向桑某支付解除劳动关系的经济补偿金。遂依照《中华人民共和国劳动法》、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，判决被告某食品公司支付原告桑某解除劳动合同经济补偿金1381.55元（按桑某2003年12月至2004年10月核定工资的平均值计算）。
【评析】
本案主要涉及劳动者解除劳动合同获得经济补偿金的条件问题。
世界许多国家的劳动法都规定，劳动者只有在一定条件下才能享有辞退补偿金，而合同正常期满被终止劳动关系的则不能获得经济补偿金。
具体而言，获得经济被偿金必须符合两个条件：
一是有符合法律规定的劳动关系消灭的事实。总括我国法律的规定，基于下列原因导致劳动关系消灭的劳动者，享有经济补偿金：1、因用人单位的原因解除劳动合同的；2、因劳动者的客观原因导致用人单位解除劳动合同的；3、因不可归责于劳动合同双方当事人的事由而解除劳动合同的。
二是劳动者对劳动关系的消灭主观上无法定过错。如果因可归责于劳动者主观过错的原因而导致用人单位解除劳动合同或者劳动者自愿解除劳动关系（例如辞职），劳动者本应对合同解除所可能带来的对自己生活不利后果负责。因此，劳动者对合同解除主观上无过错作为获得经济补偿金的条件之一是世界各国法律的普遍规定，我国也不例外。
一般而言，劳动者辞职和劳动者因出现用人单位有权随时通知解除劳动合同情形而被辞退的，其无权要求用人单位支付经济补偿金。
《中华人民共和国劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动合同的条件。
该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”
该法第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照有关规定给予经济补偿。”由此可明显看出，我国劳动法将随时解除劳动合同情形排除在可获得经济补偿的范围之外。
对照本案而言，主要看用人单位所述原告严重违反劳动纪律条件是否构成。劳动者的违纪行为是否构成“严重”，一方面应根据个案案情综合判断，另一方可以根据用人单位有关规章制度的规定，视劳动者的违纪行为是否符合规章制度本身对员工严重违纪的行为的规定而进行判断。
对职工的迟到行为是否构成“严重”违纪应从量和质两个方面考虑。量主要考虑次数，质主要根据企业性质判断损害大小。迟到两次对有些时间性要求十分重要的企业而言，很可能就会造成严重损害；而对时间性要求并不十分紧迫的企业来讲，损害就不明显，构不成严重违纪。
本案被告是一般食品企业，两次迟到从正常标准判断，不宜认定为严重违纪，不符合可随时解除劳动合同的条件。因而，企业仍应依法给付经济补偿金。
关于经济补偿金的支付标准问题。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条规定：“对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”办法第5条同时规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”
本案原告工作不满二年，对照上述标准，应支付相当于两个月工资的经济补偿金
劳动合同纠纷案例
・因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的纠纷案例
・因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的纠纷案例
・因履行劳动合同发生的纠纷案例
