因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的纠纷案例
单位能否单方降低劳动者退职金待遇
【案情】
1984年9月，原告冯某被市劳动局通过市教育局安排在被告某学校工作，其性质为计划内合同工。至1992年退职前，冯某先后在该校校办厂、保卫科、收发室工作。在此期间，冯某均是由该校按照事业单位标准发放及调整工资。1992年11月，冯某办理退职手续时，市教育局按照事业单位人员性质审批其退职待遇，被告也按事业性质标准向其发放退职工资。1995年1月，被告以行政事业编制人员工资大幅度提升，学校难以负担为由，向市劳动局提出对冯某作出“从1995年1月1日后按企业离退休人员待遇对待”的申请，劳动局予以批准。冯某不服，向法院提起行政诉讼后，市劳动局认为审批意见不妥，于2002年12月通知被告撤销了该审批意见。但被告未按市劳动局通知精神恢复冯某事业性退职待遇，也未向其补发退职金（即养老金）的差额。冯某遂向仲裁委申请仲裁，要求学校恢复其事业性退职待遇，补发其退职金差额。仲裁委以冯某所主张的事项属有关行政部门核批的范围，不属于劳动争议为由，决定不予受理。冯某遂诉至法院。
【法院判决】
经法院查明：冯某没有加入社会保险统筹，其退职工资一直由被告发放。遂判决支持了冯某的诉讼请求。
【评析】
对劳动者退休后向原用人单位主张退休金而发生的争议是否属于劳动争议问题，根据原劳动部办公厅给最高人民法院劳办力字199319号复函的内容：职工退休后虽与企业已不存在劳动关系，但是退休职工在岗期间履行的劳动义务，是其退休后享受养老保险金的前提和基础条件，而且退休金的计算标准要由企业提供依据。
因此，由于企业核定退休金标准或企业发放退休金而引起的退休职工与企业行政之间的争议，可视为劳动争议。该复函的内容此后被最高人民法院关于劳动争议的司法解释所肯定，并进一步明确，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动争议，人民法院应当受理。
本案中，原告的诉讼主张是其与原用人单位就退职金给付问题发生的争议，属于因劳动权利、义务而发生的纠纷，并非对劳动局等行政部门退职金核准审批行政行为而发生的争议。
关于退休金标准能否变更的问题，我国劳动法并没有明确规定。
劳动法第七十三条规定，劳动者在退休时，依法享受社会保险待遇，劳动者享受的社会保险待遇必须按时足额支付。国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第十四条规定，已按有关规定办理了退休的工人，其退休费标准低于本办法所定标准的，自本办法下达之月起，改按本办法规定的标准发给，……已按有关规定办理了退职的工人，其待遇一律不再变动。
从上述规定的精神来看，劳动者在退休后，其退休金待遇应基本维持稳定。一般而言，用人单位不得变更劳动者的退休金发放标准和发放方式。本案中，虽然原告原为企业编制工人，但原告一直是由被告按照事业单位的标准发放及调整工资。
在1992年11月原告办理退职手续时，市教育局也是按照事业单位的待遇审批其退职的，被告也按事业性质标准发放退职工资。原告享有的这种劳动福利待遇也应坚持退休后不再变动原则，即使变动，也应当按照规定标准提高，而不是在原告退休两年后，被告在没有充分法律依据的情况下降低原告退职金标准。从公平与诚信原则的角度分析，原告作为计划内合同工，属企业编制工人，而那时企业待遇的工资优于事业待遇。
因此，被告在原告参加工作后就一直侵害了其合法的劳动（工资）权益。1995年时，国家大幅度增加事业编制人员工资，被告又单方面将原告退职工资待遇调整为企业编制人员待遇，被告对原告的工资待遇始终采取就低不就高的做法，违反了公平正义与诚实信用原则，也不符合劳动法的立法精神。
劳动局作为企业工资的主管部门，在认为对原告按企业退职人员待遇对待的审批意见不妥后，已经撤销了该行政行为。在此情况下，被告单方面变更原告退职金发放的标准就丧失了合法的前提，构成了对原告的侵权。因此，法院判决是正确的。
原劳动关系未终止新劳动合同能否生效
【案情】
原告江西省婺源县某民办中学于2002年7月20日与被告江某（同县另一中学教师）签订了《聘任协议书》，约定：自2002年9月1日起至2011年8月31日止，被告江某到原告方担任某学科骨干教师，享受四级十二类教师待遇，年总收入不低于22000元；同时约定，从被告受聘之日起，合同期内由原告每年于9月10日前支付被告学科骨干津贴15000元，9年共计135000元；还约定，聘任协议有效期内，如被告单方终止协议，必须赔偿原告违约金30000元。
协议签订后，被告当年未能实际履行，仍在原校任教。后经协商，双方将协议的履行开始期限推迟一年，即变更为2003年9月1日至2012年8月31日为双方履行权利义务期。协议变更后，被告仍未能履行。原告向该县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2003年9月22日作出不予受理的决定。
之后，原告向法院提起诉讼，请求判令被告江某按协议约定支付违约金30000元和承担诉讼费用。
【法院判决】
法院审理认为，择业自由是法律赋予公民的基本权利，但本案原、被告在签订“聘任协议书”时，双方都明知被告没有与原任教的中学解除劳动关系，双方都违反了法定诚信原则和规避了劳动管理的规范性规定。因双方都有过错，导致该协议无效。
按照有关法律规定，判决驳回原告的诉讼请求。1260元诉讼费由原、被告各半负担。宣判后，原告提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
【评析】
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。这充分体现了“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”的宪法精神。签订劳动合同和基于劳动合同使“劳动者”和“用人单位”形成劳动关系，劳动者通过自己主观付出（体力、脑力、技能等）从用人单位获得报酬，这是公民劳动权利和义务的客观体现，谁也无可厚非。但从本案的劳动合同纠纷分析，就涉及到原、被告如何正确行使权利和承担义务的问题。
一、被告订立劳动合同主体不适格。
被告江某是大中专毕业生就业制度改革前由教育行政部门按计划直接分配到中学任教的事业在编人员，其与原用人单位的劳动关系不是依合同而建立，而是建立在教育行政部门的人事行政管理权之中。
根据劳动部1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二条第四款规定，“劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（2）实行企业化管理的事业组织非工勤人员；（3）其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。”
本案被告显然不属于劳动法中所指的劳动者，不属劳动法调整的对象。被告重新选择职业（改变劳动关系），且以个人名义直接与原告签订劳动合同的行为，因未履行相关的行政管理手续，是未经“行政许可”而为的行为，即使是劳动法调整的劳动者，要成为签订劳动合同的适格主体、还必须符合是“自由”的（合法解除原劳动关系）这一条件。
所以，被告不是签订该劳动合同的适格主体。
二、原告管理权行使失当导致民事行为无效。
本案原告是依法成立的公益性事业法人，本应是与被告签订劳动合同的适格主体。但由于原告在与被告签订劳动合同时，未按照劳动行政部门、教育行政部门的有关规定来正确行使法人依法享有的行政管理权，没有依照有关劳动法规和教育行政管理的规范化文件对被告的身份和服务关系进行严格审查，以致劳动合同签订后，由于行政的、法律法规的因素不能履行协议。
被告虽不属劳动法调整的对象，但原告是与被告签订劳动合同的适格主体，就必须按照劳动法第十七条第一款中“订立和变更劳动合同不得违反法律、行政法规”的规定来与被告签订劳动合同。被告是“准行政化管理”的非自由关系人，原告忽略了这一基本实事，所订立的劳动合同必然与法律法规、行政管理规定相冲突，协议不能履行当在其中。
三、合同成立但不生效。
本案仅从合同的概念上论，符合“当事人双方就合同的内容经过协商达成一致，合同即成立”和“要约与承诺一致”的合同法原理，该合同是成立的。
按照《民法通则》第八十五条规定，“依法成立的合同，受法律保护”，受法律保护的合同才对合同双方有约束力，才是生效的合同。而合同的成立和合同的生效是两个截然不同的概念。合同的成立，只是当事人意思表示一致而形成的合意；合同的生效，是对合同成立后是否符合法律要件的评价，也就是指合同的内容实际开始发生法律效力。
显然，合同的成立不一定产生法律效力，符合法定生效条件的合同，才受法律保护。本案原、被告双方“一致合意”，合同虽成立，但是该合同欠缺生效要件：1、从劳动法范畴论，“违反法律、行政法规的劳动合同”是无效合同（行政法规未及或不明确的情形下，行政机关的规范性文件也需执行）。2、从合同法范畴论，当事人订立合同应当遵守法律，行政法规和遵守公序良俗原则，这是民事立法基于社会本位之考虑，对当事人合同自由的一种限制。
基于这两点，本案的合同欠缺一定生效要件而使之当然不发生效力，即该合同绝对无效，自始无效。因为该合同存在导致合同绝对无效的两个主要原因，一是合同标的不能确定，被告能否到原告单位从事服务，原告无决定权，被告也不可自行决定。二是合同标的不能直接实现，原告要与被告通过合同形成劳动关系，被告要想通过合同改变原“劳动关系”，都不是原、被告各自行为可直接实现的。
双方都明知被告的择业自由受社会本位的“公序”所限制，原告对被告的原“劳动关系”未加审查，有过错；被告对自己“劳动关系”（人事关系）性质未明确告知原告，同样有过错。双方均属于由对合同生效要件的放任和忽略，导致该合同从订立时开始就没有法律约束力。
综上所述，劳动者要重新择业，必须先依法终止原劳动关系；用人单位聘用劳动者，必须先查验应聘人的原劳动关系是否依法解除；非自由择业者重新择业，还需依法依规办理相关人事行政管理手续，得到“行政许可”后，才可另行择业。
劳动合同纠纷案例
・因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的纠纷案例
・因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的纠纷案例
・因履行劳动合同发生的纠纷案例
