因履行劳动合同发生的纠纷案例
因劳动者违反培训协议而产生的纠纷
【案情】
李某2002年2月应聘进入北京某通讯技术股份有限公司。进入公司后即与公司签订了为期五年的劳动合同，在合同执行了三年的时候，由于公司经营的需要，公司决定派李某前往上海参加业务培训。2005年3月，公司与李某在平等自愿的基础上签订了一份《培训协议》。协议约定：公司出资12000元送李某进行业务培训，李某在培训结束之后，为公司服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若三年内李某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。
2005年8月，李某完成培训回到公司，在公司工作了一年后，于2006年8月提出解除劳动合同，公司同意解除劳动合同，但要求李某赔偿公司为其支付的12000元培训费。李某以公司提出的赔偿数额过高为由，拒绝履行相关承诺，双方遂产生争议。
本案涉及的法律问题主要有：
1、公司是否有权要求李某赔偿培训费用？
2、李某赔偿的培训费数额应如何计算？
【评析】
《劳动法》第102条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
原劳动部发布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
《北京市劳动合同规定》第四十九条规定，劳动者违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿下列损失：（一）用人单位为录用劳动者直接支付的费用；（二）用人单位为劳动者支付的培训费用；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
由此可知，用人单位与员工在平等自愿基础上就培训及其赔偿签订相关的协议是受法律保护的。劳动者接受用人单位的出资培训后，当劳动者违反协议约定，用人单位可依据与劳动者签订协议中的约定要求劳动者支付相关费用。
本案中，李某与公司签订了培训协议，在服务期内提出解除劳动合同的做法违反了培训协议的约定，因此，公司有权要求李某赔偿培训费用。
至于李某赔偿的培训费数额如何计算，应根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定精神办理，即用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。
具体到本案，李某与公司约定的服务期限是三年，公司支付的培训费是12000元，将培训费按服务年限等分，劳动者每服务一年应递减4000元。李某经过培训后，在用人单位工作了一年，所以应当赔偿公司两年的培训费即8000元。
综上所述，如果李某拒不承担赔偿责任，公司可依法向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护企业的合法权益不受侵害。
因未组织离岗前健康检查产生的纠纷
【案情】
2006年10月15日，刘某与济南某公司签订了2006年10月15日至2009年10月14日、为期3年的劳动合同，刘某在该公司从事有毒作业。2008年9月25日，刘某所在的车间进行岗位竞聘，刘某未被录用。
2008年9月28日至同年11月28日，该公司对刘某等未被录用的职工进行了学习培训，培训结束后将刘某调到实业部工作，但该公司以刘某拒绝到新分配的部门上岗为由，在没有为刘某做离岗前的职业健康检查的情况下，于2008年12月5日作出了与刘某解除劳动合同的决定，并以特快专递的方式向刘某送达了解除劳动合同证明书。
刘某收到后，向济南市历城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系。仲裁委经审理作出裁决，支持了刘某的申诉请求。该公司不服，向济南市历城区法院提起诉讼。
【法院判决】
法院经审理认为，该公司以刘某无正当理由拒不服从工作调配，拒不上岗工作为由与其解除劳动合同，却未提交有效证据证明，且刘某对此亦不予认可，故对该公司的上述主张不予采信。
另外，刘某从事有毒作业，按照《劳动合同法》及《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》的有关规定，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同前，应对劳动者进行离岗前的职业健康检查。该公司与刘某解除劳动合同前，未对其进行离岗前的职业健康检查，行为违法，故该公司解除刘某劳动合同的决定应予撤销。
依据《劳动合同法》、《民事诉讼法》等规定，法院判决：撤销该公司于2008年12月5日作出的与刘某解除劳动合同的决定，恢复双方劳动关系。
因工伤待遇产生的纠纷
【案情】
肖合正系河南万向系统制动器有限公司（下称万向公司）职工。2005年3月2日，肖合正在万向公司铸造车间拆除退火窑时，退火窑突然倒塌，被砸中右腿，遂被送往医院进行手术治疗，先后三次住院共177天。住院期间，万向公司支付了全部医疗费用。
2007年3月16日，经河南省新乡市劳动能力鉴定委员会鉴定，肖合正为劳动功能障碍九级。肖合正提出一次性协商解除劳动合同，万向公司以资金紧张为由让其通过司法程序解决。肖合正向原阳县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该会裁决，以万向公司和肖合正均未依法提出工伤认定申请，均丧失了在劳动争议仲裁机关寻求救济的权利为由，驳回了肖合正要求万向公司支付工伤待遇的申诉请求
肖合正对仲裁裁决不服，于7月5日向原阳县人民法院提起诉讼，请求解除与万向公司的劳动合同，判令万向公司支付其工伤待遇款项一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业补助金、住院伙食补助共计29427元及仲裁费620元。
另查明，2006年度新乡市在岗职工年平均工资为11887元。
万向公司辩称，发生事故后，肖合正未在法定时限内提出工伤认定申请，其要求支付工伤待遇的请求于法无据。
【法院判决】
原阳县法院经审理认为，肖合正作为万向公司职工，在工作期间发生事故，导致腿部骨折。虽然两方均未向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，但肖合正在2007年3月16日已经新乡市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍九级，万向公司作为用人单位，应按照《工伤保险条例》给付肖合正相关工伤待遇。
依照我国劳动合同法第四十二条、第四十六条，《工伤保险条例》第二十九条、第三十五条，《河南省工伤保险条例》第二十七条之规定，判决：万向公司支付肖合正工伤待遇款29427元及仲裁费620元。
万向公司不服，向新乡市中级人民法院提出上诉称，法院无权直接作出工伤认定，更无权在未经工伤认定的情况下确认肖合正享受工伤待遇。
新乡中院二审认为，肖合正应当认定为工伤，万向公司作为用人单位，应承担相应责任。现已超过工伤认定的期限，如果不按工伤保险相关规定计算赔偿，肖合正将失去获得救济的权利和机会。原判由万向公司支付肖合正相应待遇并无不当，判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】
一、享受工伤保险待遇是工伤职工的法定利益
工伤保险是指劳动者在生产工作中因意外事故或职业病致伤、致病、致残、死亡时，劳动者或其直系亲属依法所享有的社会保险。
工伤保险的保险费用全部由用人单位缴纳，劳动者个人不承担缴纳费用的义务。用人单位只要依法缴纳工伤保险费，即无须对工伤职工的工伤待遇承担支付责任，而由专门设立的工伤保险基金予以支付；那些没有依法为职工办理工伤保险的用人单位，则要对职工应当享受的工伤待遇承担赔偿责任。但无论何种情形，用人单位对工伤职工所承担的责任都是法定的。
职工受伤只要确认系因工受伤，即可享受工伤待遇。
肖合正作为万向公司的职工，其在工作中受伤，显属工伤范围，依法应当享受工伤待遇。
二、享受工伤待遇不以行政程序工伤认定为必然前提
申请工伤认定，对受伤职工来说是权利；对用人单位来说是权利，更是义务。如果用人单位在其职工受伤后不积极履行这项义务，最终导致申请工伤认定超过时限，那么由此引发的后果和责任只能由用人单位承担。
工伤待遇的支付途径有两种：一种情形是在用人单位参加工伤保险统筹为其职工缴纳工伤保险费的情况下，由工伤保险经办机构支付；另一种情形是由用人单位自己支付。由工伤保险经办机构支付工伤待遇的前提，是必须经法定的行政程序认定为工伤。
用人单位和工伤职工均未在法定时限内申请工伤认定，此与进行行政程序工伤认定的不同后果是，即使用人单位参加了工伤保险统筹为该受伤职工缴纳了工伤保险费，但由于未经法定程序认定为工伤，使得本来可由工伤保险经办机构从工伤保险基金中支付该受伤职工工伤待遇的途径和程序丧失。
但这并不意味着该受伤职工工伤待遇权益的绝对丧失，劳动者享受劳动保护和因工受伤享受工伤待遇是宪法及劳动法律法规规定的基本权利，是受法律绝对保护的。在工伤职工主张工伤待遇的诉讼请求下，最终只能由用人单位另行赔付受伤职工应当享受工伤待遇的各项费用。
肖合正、万向公司均未在法定时限内提出工伤认定申请，但这只是不再适用工伤认定的行政程序，并不能因此剥夺肖合正作为劳动者应当享有和获得工伤赔偿的法定利益。万向公司作为用人单位仍然负有支付肖合正工伤待遇各项费用的法定义务。
三、法院在司法程序上具有工伤确认的基本权限
根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定，劳动关系状态下工伤职工只能适用《工伤保险条例》主张工伤待遇。这样，用人单位和工伤职工如果均未在法定时限内申请工伤认定从而丧失工伤认定的行政程序，工伤职工提起民事诉讼主张和落实自己的工伤待遇，就必然涉及到法院运用司法程序审查确认工伤的问题。
一旦审查工伤属实，法院必然加以确认，并判决由用人单位承担工伤职工的工伤待遇。如果法院不具有工伤确认的权限，自然就谈不上适用《工伤保险条例》来确定工伤职工应享有的工伤待遇。这样，工伤职工的劳动权益就无从得以保护。
因此，法院作为司法程序的裁判机关享有工伤确认的基本权限，从而使得那些确属因工受伤的劳动者拥有获得司法救济的途径和渠道，其依法应当享有的劳动权益最终能够得到法院的确认和保护。
员工跳槽与企业商业秘密的保护
【案情】
2003年4月1日，王某大学毕业后被某科技公司聘用，双方签订了为期3年的劳动合同。在签订劳动合同的同时，王某与某科技公司签订了一份《员工保密协议》。
协议称：员工对公司商业秘密负有保密和不为自己或他人的经营活动使用的义务，该协议的效力不因劳动合同的解除而终止。如违反该商业秘密保护协议，违约使用该商业秘密或导致秘密泄漏的，应向公司支付违约金三万元。
合同到期后，双方没有续签劳动合同。后来，王某应聘到另一家公司工作，并将其在某科技公司掌握的工艺技术运用在产品制作过程中。某科技公司以王某违约为由要求其支付违约金三万元，王某予以拒绝，双方遂发生争议。
本案主要涉及以下法律问题：
1、某科技公司的技术是否属于商业秘密？
2、王某的行为是否侵犯了某科技公司的商业秘密，应否承担赔偿责任？
【评析】
当前，在企业与职工之间发生的劳动纠纷中，职工违法侵犯企业商业秘密的情况时有发生，给企业的经营活动造成了严重损失。对企业而言，商业秘密具有经济性和实用性，不但影响一个企业的经济实力，更决定企业在激烈的竞争中的生存与发展。
本案就是一起企业与员工之间有关商业秘密纠纷的案件。
所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、技术诀窍、管理方法、客户名单、货源情报、产销策略等技术信息和经营信息。
构成商业秘密必须具备以下要件：一是不为公众知悉，即该信息是不能从公开渠道直接获取的；二是具有实用性，即该信息具有可确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势；三是权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。
结合本案，某科技公司的技术，不为公众所知悉，并能够应用于生产为权利人带来经济利益，同时权利人又采取了保密措施，符合商业秘密的构成要件，因而属于商业秘密。
根据《反不正当竞争法》第十条的规定，侵犯商业秘密主要表现在以下几个方面：
一是以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；
二是披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；
三是违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；
四是权利人企业的职工违反单位有关规定或者违反合同约定的保护商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；
五是第三人明知上述违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为商业秘密侵权。
本案中，王某利用其在某科技公司期间掌握的属于某科技公司商业秘密的工艺技术，到他人企业进行使用，符合侵犯商业秘密的构成特征，侵犯了某科技公司的商业秘密。
《合同法》第43条规定：当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。
《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”；第102条进一步规定了：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。
依据上述规定，王某不履行同某科技公司所签合同约定的义务，侵犯了某科技公司的商业秘密，因而应当承担赔偿责任。
商业秘密在现代市场竞争中具有重要作用，拥有了商业秘密，就是占有了市场，获得了利益。所以，竞争对手往往为获取他人商业秘密而不择手段。
因此，企业对商业秘密要采取严密的保密措施，保护自己的商业秘密，不要泄露自己的商业秘密或使自己的商业秘密被泄露。在商业秘密遭受侵犯时，企业应依法追究侵权人的法律责任，以维护企业的合法权益，促进市场竞争秩序的良性发展。
因就业协议产生的劳动纠纷
【案情】
2008年4月，即将大学毕业的赵丽与学校及甲公司签订了一份《毕业生就业协议书》，协议约定：赵丽毕业后必须在甲公司服务5年，否则要赔偿公司1万元。2008年8月赵丽到公司工作后又与该公司签订了3年期限的劳动合同，约定试用期为4个月，在试用期内可以提前书面通知甲公司解除本合同并在工作交接完毕后离开公司。3个月后，赵丽认为自己不适应这份工作，按劳动合同要求向公司提出书面辞职，而甲公司以未缴纳违约金为由不予办理解除劳动合同的有关手续。赵丽向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与被告签订的劳动合同被驳回。赵丽遂向法院提起诉讼。
【法院判决】
法院经审理认为，《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
根据上述规定，毕业生与用人单位在签订就业协议时，双方尚未形成劳动关系，所签订的就业协议，不是劳动合同。就业协议的功能在于确保协议一方当事人按照协议到约定地点工作，工作后应该签订劳动合同。就业协议条款没有得到劳动合同的确认，与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。劳动合同中已对试用期内双方的权利义务作出了明确的约定，该试用期条款合法有效。
赵丽的诉讼请求，应予以支持。甲公司应该为赵丽办理解除劳动合同的各项手续，赵丽不必交付违约金。
【评析】
认清就业协议和劳动合同的关系，就业协议不是证明劳动关系的凭证，不能替代劳动合同。
很多单位和毕业求职者对就业协议和劳动合同的认知比较模糊，造成双方在签约阶段出现不规范操作，从而引起纠纷。有的用人单位以“签过就业协议就行”为由，逃避签订劳动合同，不明确双方的各种权利义务，侵犯了劳动者的诸多权益；有的毕业生也不提醒用人单位签订劳动合同，其“跳槽”行为将不受用人单位约束，也损害了企业的利益。
根据劳动法规定，就业协议发生在学生毕业之前，由学生、学校、用人单位三方共同签订，以确定就业意向和相关权益，包括报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等。
但就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，本质是平等主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到法院，法院处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳动法的特别保护。
对于已经签订过就业协议的毕业生，在其正式报到时，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同并办理有关录用手续，一旦劳动合同签订并生效，就业协议也就相应终止。而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至劳动仲裁，劳动仲裁及法院处理的依据是劳动法。
当然，也不是说原来的协议条款都不管用了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。
因临时雇佣关系产生的劳动纠纷
【当事人】
原告：丁松
被告：洛阳市第一汽车运输集团有限公司。
【案情】
原告丁松诉称；2000年4月我经洛阳市公路运输管理处培训合格后，取得洛阳市第一汽车运输集团有限公司（以下简称一运公司）的上岗证，同年12月开始驾驶豫C-53181号依维柯中型客车，月薪1000元，该车车主为一运公司，由一运公司和倪灿章合作经营，2001年1月17日我驾驶该车沿开洛高速由东向西行驶时，与前后车辆发生交通事故，造成车辆损坏，我本人受伤后于当日被送至市第一人民医院治疗，住院期间倪灿章的爱人朱书芬支付医疗费10000元后，便不再支付，4月3日我因无力继续支付医疗费而被迫出院。现要求二雇主支付医疗费、交通费等共计58125.41元，赔偿精神损失费30000元，并承担本案诉讼费用。
被告一运公司辩称；我公司与丁松之间没有雇佣关系，他驾驶车辆是与倪灿章的事情，与我公司无关，我公司与倪灿章是合作关系，我公司并未给他发过工资，双方不存在任何联系，且事故中，丁松负有不可推卸的责任，其损失应由其个人承担。
被告倪灿章辩称；我认为该纠纷已经洛阳市中级人民法院于2002年6月12日以（2002）洛民终字第899号生效判决，现又将同一法律事实而发生的纠纷以不同的诉讼请求再次起诉，违反的法律规定，应予驳回。同时我与丁松之间没有签订劳务合同，他也未从我处领到过任何劳动报酬，因此我们双方不存在雇佣合同关系。另外事故中，丁松驾驶的车辆前部严重撞坏，后部只有轻微的刮擦，从而可以认定其存在主观过错，且事后我已从人道主义出发，为其垫付了部分治疗费用，不应再赔偿。
经审理查明；丁松系一名个体司机，2000年4月经洛阳市公路运输管理处培训合格取得道路客运上岗证，开始在一运公司四分公司从事客车驾驶工作。2000年12月中旬，经人介绍丁松开始驾驶豫C-53181号依维柯汽车，朱书芬（系车主倪灿章的妻子）知道后予以认可，双方商定月工资1000元，由朱书芬予以支付。此情况一运公司并不知道。2001年1月17日，客车从郑州返回洛阳途中行至开洛高速公路178KM+200M处时与前后车辆发生相撞事故，造成车辆损坏，丁松受伤。丁松于当日住进洛阳市第一人民医院治疗，同年4月3日出院。被诊断为双侧股骨干中下段碎折。丁松住院治疗期间朱书芬支付医疗费10000元并派人护理丁松。
同时查明，豫C-53181号车车主系倪灿章，该车挂靠于一运公司四分公司营运，双方签订有客车合作经营合同。丁松与一运公司未签订劳动合同，丁松驾驶哪一辆车及工资如何支付完全由丁松与车主协商，一运公司不加干涉。以上事实已由老城区法院生效法律文书予以确认。
丁松出院后因医疗费问题与倪灿章发生纠纷，丁松以一运公司为被申请人向老城区劳动仲裁委员会申请仲裁。2001年7月17日该仲裁委员会以已超过劳动争议受理时效和诉讼主体不符合劳动争议受理范围下达了两份不予受理通知书。
【法院判决】
同年10月17日，丁松诉至老城区法院，因其未在法定期限内交纳诉讼费，老城区法院按其自动撤回起诉处理。
同年11月23日，丁松再次诉至老城区法院，该院经审理后认为，丁松的起诉已超过了法定起诉期间，驳回了丁松的起诉，丁松不服向洛阳市中级法院提起上诉，市中级人民法院认为原裁决正确，驳回了丁松的上诉，维持原裁定。但其同时在裁定中对丁松上诉时称既使按雇佣关系，被上诉人（指一运公司、倪灿章和朱淑芬）也应承担责任理由，认为属另一法律关系，可另行处理，丁松遂据此意见再次将二被告诉至法院。
该案审理后认为；原告丁松驾驶的豫C-53181号依维克面包车属被告倪灿章所有，其劳动报酬由车主倪灿章支付，双方虽未签订书面雇佣合同，但已形成事实上的雇佣关系，双方的雇佣关系由行业惯例来调整，具体来讲就是作为司机在取得一运公司的上岗证，就有资格来驾驶车主挂靠在一运公司名下的车辆，具体为谁开车则由车主与司机之间协商，工资报酬也是基本按照市场已形成的统一行情，使用时间灵活，车主可以随时更换司机。
双方的雇佣关系未违反相关的法律、法规，依法应受到有关劳动法规的保护，根据最高人民法院1998年10月14日关于雇工应严格执行劳动保护法规问题的规定，原告丁松在受雇期间因职务行为发生交通事故而受伤，依法应得到劳动保护，作为雇主应负一定的赔偿责任。
但丁松作为专业司机，驾驶车辆追尾，引发交通事故，致使车辆前部损坏严重，未尽到自己的注意义务，有一定过错，也应承担相应责任。
被告倪灿章没有工商行政管理部门颁发的个体工商户营业执照，而是将自己的车辆挂靠在一运公司名下，他不具有个体经济组织的资格，双方不能成为劳动法律关系的主体，因此本案不是劳动法律关系，而是雇佣关系，在原劳动纠纷处理终结后，原告以雇佣关系起诉，符合起诉的条件，对其诉求应予支持。
同时一运公司作为该车辆的挂靠单位，对车主雇佣的司机均由其进行安全教育和培训，并代为办理了上岗证，对此损害也应承担一定的赔偿责任。故依照《中华人民共和国民法通则》第一百一十九条、第一百三十一条及相关法律规定，判决如下：
原告丁松的医药费、交通费、后期治疗费等共计40596.2元，由被告倪灿章承担24357.72元，被告一运公司承担12178.86元，原告丁松自己承担4059.62元，其中倪灿章承担部分应扣除已支付的医疗费10000元。
劳动合同纠纷案例
・因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的纠纷案例
・因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的纠纷案例
・因履行劳动合同发生的纠纷案例
